许多公司在上市前，会推行实施部分核心员工持股计划。所谓员工持股，即通过特定的安排让公司核心员工获得一定数量的股权，使公司的经营成果与员工自身利益结合起来，以更好地调动公司核心员工的积极性及创造性，达到激励员工忠于公司勤奋工作的效果。在实践中，随着近年来员工持股案例的增多，IPO审核中的相关案例也频繁出现。因此，我们对员工持股及其安排导致的IPO关注点进行一些整理。

       员工持股概述

       当公司发展到一定阶段，在考虑IPO规划过程中，为了提高董事、监事、高管等核心员工对公司的粘性和积极性，很多公司的实际控制人会考虑给予他们公司股权。公司给予员工持股的目的主要有两个方面，一方面是对核心员工以往工作和贡献的认可与奖励，另一方面旨在激励员工未来能够忠于公司并且认真工作。一般来说，为了奖励员工以往贡献而给予的员工持股，公司不会对员工持有的股权进行任何限制，员工有权在遵守法律法规要求前提下自由处置。而多数情况下，员工持股的目的在于对未来的工作进行激励，这些员工的股权多会有所限制，如规定业绩指标、任职期限等，以确保达到激励效果。

        在实践中，对员工持股的具体安排需要考虑多方面因素，包括授权方式、持股形式、持股数量、持股价格等等，从而需要设计出一套详尽的员工持股计划。在这个过程中，员工持股计划可能会面临以下问题：

       1、除了董事长、总经理等对公司的发展产生举足轻重的直接影响的职务，对担任一般董监高职位的员工授予股权，由于员工个人努力程度与公司发展好坏无直接关系，针对这些员工的股权激励效果并不明显。

       2、如果持有股权的员工数量较多，一般每个员工被授予股权的数量就相对较少，造成对单个员工收益的激励效果不足。尽管员工持股要求中设置了任职期限，但仍然会出现员工离职现象，并发生返还股权的情况。如果在IPO审核报告期内发生股权处置，可能会增加证监会对公司股权稳定性以及潜在股权纠纷等问题的关注。

       3、如果授予单个员工的股权数量较多，在目前的市盈率水平下，对个人是一笔巨大的财富，反而容易导致员工的积极性受到影响，无法达到激励员工的目的。

       因此，员工持股不仅是股权结构问题，更涉及公司管理问题。设计合理和实施有效的员工持股能够对公司的发展起到良好的促进作用，但如果不能正确的运用反而会带来负面影响。事实上，员工持股的实施效果是存在争议的，比如巴菲特就主张不要通过授予股权的方式来激励管理层，更倾向通过发放大额奖金的方式，如果管理层对公司有信心，则可以通过二级市场购买公司的股票，同样能够达到激励效果。

       授予员工股权的方式

       授予员工股权的方式有两种，包括股权转让和增资。股权转让是由实际控制人将一部分股权以比较优惠的价格转让给被激励的员工；增资是由公司股东会做出决议，同意被激励的员工以确定的价格认购公司新增股权。两种方式都能够引进新股东，需要注意的是如果希望通过股权转让的方式授予股权，则最好是在公司改制为股份有限公司之前进行。因为按照公司法的规定：“发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。”如此只能通过增资的方式授予股权。另外不管哪种授权方式，如果员工认股价格比较优惠，在股权转让中，由实际控制人承担低价转让股权的隐性损失，不会涉及其他股东；但在增资中，由于低价增资会影响其他股东的权益，因此增资价格往往不如股权转让的价格灵活。

       员工持股的形式

       公司对员工持股的安排方式主要有以下三种形式：

       1. 自然人直接持股

       自然人直接持股是目前较为普遍的模式之一，即核心员工以本人的名义、通过股权转让或增资的方式，直接持有拟上市主体的股份。这种直接持股的形式优点在于员工可自由决定如何处置所持股份，不易产生收益分配及退出问题的纠纷，同时员工只需承担个人所得税，避免间接持股设立公司的费用，降低了成本。但缺点是直接持股受到人数上限的要求，拟上述主体在有限公司股东人数合计不得超过50人，股份有限公司股东人数合计不得超过200人。如果是外商投资企业，有些员工直接持股会存在法律障碍。

       2. 通过设立的公司间接持股

       通过设立的公司来安排员工间接持股的模式也较为普遍，由核心员工出资设立公司后通过股权转让或增资的方式，使该公司成为上市主体的股东。该公司一般是有限责任公司，在员工持股人数超过50人时，也可以是股份有限公司，但不宜限制股东的股份转让。这样的持股形式，能够通过在公司章程中做出特殊规定，从而更方便地限制和管理员工的股权变动，不影响拟上市公司本身的股本结构。但缺点是设立的公司与员工存在企业所得税和个人所得税的双重纳税负担，公司本身也需要一定的运行成本，从而降低了员工的收益。另外，设立公司股东仍要以最终股东人数计算，不能规避上市主体股东人数不得超过200人的规定。

       3. 通过合伙企业间接持股

       与设立公司间接持股相似，合伙企业也能成为上市公司股东。相比设立公司持股，通过合伙企业持股的优点在于，合伙人只需承担个人所得税，合伙企业本身无需缴纳企业所得税，这样避免了双重征税。但需要注意，通过合伙企业方式，也不能规避上市主体股东200人的人数限制。此外合伙企业存在普通合伙人和有限合伙人的设置问题，普通合伙人需对外承担无限连带责任，这就要求设立合伙企业持股时，充分考虑普通合伙人的权利和义务的界定，以防出现潜在的法律风险。

       员工持股的审核关注点

       了解了员工持股是怎么一回事以后，也就能够理解证监会在PIO审核中对员工持股问题的关注了。近期关于员工持股的问题屡次被发审委的反馈意见涉及，新一届发审委在被否企业的反馈意见中继续出现了员工激励股权转让的质疑，更是提醒拟上市主体在IPO过程中对员工持股问题需要加以规范。

       2017年9月13日，智业软件股份有限公司IPO被否，反馈意见指出公司在短期内先后由员工持股平台和外部增资方进行增资，公司未按照外部增资方的认购价格确认股份支付费用。

       2017年9月22日，上能电气股份有限公司IPO被否，反馈意见指出控股股东为引进董事及高管人员而转让股权但未做股份支付，将股权转让给员工持股平台做股份支付时按照当时转让给高管的价格作为公允价格的依据和理由，相关会计处理是否符合企业会计准则的规定。

       2017年10月17日，山西壶化集团股份有限公司IPO被否，反馈意见指出公司曾经存在内部职工持股情形，截至目前职工持股情形是否已完全清退，是否存在潜在法律纠纷。

       2017年10月31日，稳健医疗用品股份有限公司IPO被否，反馈意见指出员工持股平台通过增资和控股股东转让实施员工激励的价格与外部增资转让价格差异悬殊，质疑其原因及相关的股份支付费用确认的合理性。

       证监会反馈意见关于员工持股的问题大致可以分为三个方面：

       1. 员工持股的权属是否清晰

       根据证监会的发行条件的规定，“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。”显然，公司的股权结构清晰，不存在潜在的法律风险是IPO的硬性条件。

       山西壶化的IPO被否案例中，证监会就提出了问题：“发行人曾经于1994年9月至2003年12月期间存在内部职工持股情形，截至目前，发行人存在的内部职工股已全部予以清理和规范。请发行人代表进一步说明职工持股是否已完全清退，是否存在潜在法律纠纷。”山西壶化在1994年进行改制，公司性质为职工持股的股份合作制企业，内部职工股份出资比例为11.81%，作为具有时代特征的集体企业。后因集体企业改制的需要，公司于2003年和2009年分两次对内部职工股进行清退和规范，并足额支付清退款项。由于公司历史上存在的集体所有制的性质，因此发审委对公司股份的权属尤其关注，以防公司的股权存在任何纠纷。

       目前容易出现员工持股的问题，一方面，由于历史原因导致的公司股权不规范，例如股东人数超过200人或股权存在集体制背景，如上述山西壶化的案例，这些都需要对遗留下来的持股问题进行清理；另一方面，由于员工持股形式的多样性和安排的复杂性，员工持股协议如果未严格按照法律规定签署，未进行明确约定公司、股东、员工三方的权利和义务，一旦员工离职，其所持有股份的权属和转让纠纷可能会也随之产生。近年来，随着实施员工持股的公司数量增加，类似的纠纷呈现高发趋势，导致IPO审核中对股份权属的明确性审查越来越重视。

       2. 员工持股价格的公允性

       除了考虑员工持股的权属性，授予股权价格的公允性也是审核关注的要点。最近的案例来自于稳健医疗的IPO被否，其中证监会就股权转让价格问题提出：“2014年7月1日、2014年7月28日，发行人员工持股平台通过增资和受让发行人控股股东稳健集团有限公司股份实施员工激励，增资和转让对应每注册资本价格分别为4.69元和4.68元，2014年11月红杉信远增资价格为16.79元，前后两次转让价格差异悬殊。发行人按照每股评估单价4.91元为基础确认股份支付费用。请发行人代表进一步说明前后两次转让价格差异巨大的主要原因和商业合理性，并说明与该等相关的股份支付费用的确认是否合理。”公司的解释是前次员工持股是基于员工激励的考虑，后次增资是估值协商确定，因此导致两者的价格差异。

       股权价格的公允性可以通过同一时期类似企业的外部增资价格作为参考。第三方财务投资的机构会综合采用估值技术或参考同期类似投资的公允价值进行增资，所确定的股权价格能够反映市场接受的价值，这个价格在一定程度上能够反映股权的公允价值。如果授予员工持股的价格明显低于市场价格或每股净资产，会产生员工持股价格是否公允的质疑。若员工持股的价格与参考的公允价值差异明显，如稳健医疗的案例所述，则会质疑价格差异的原因和合理性。对公允价值的确定是一个比较复杂并带有主观色彩的过程，因此上市过程中发现类似问题，要得出令人信服的解释有一定难度，从而会增加IPO的不确定性。

       3. 股份支付的会计处理

       由员工持股价格公允性继续延伸，出现员工持股价格明显低于公允价值或每股净资产的，符合《企业会计准则第11号——股份支付》规定情形，均应适用股份支付的会计准则进行账务处理。如果通过增资或向员工转让股份的价格符合条件，但未确认股份支付的，会面临是否符合企业会计准则规定进行会计处理的疑问。

       下列两个IPO被否案例，证监会对确认股份支付费用都提出了问题：

       （1）智业软件的反馈意见：2015年5月19日，发行人股东大会审议通过公司注册资本增加680万元，增资方肖联农等33名员工、厦门仁业、厦门诚业、厦门智软按7.5元/股以现金方式认购，其中，厦门仁业、厦门诚业、厦门智软均为员工持股平台。2015年6月6日，发行人股东大会审议通过注册资本增加300万元，增资方中卫成长、天亿资产按21元/股以现金方式认购。请发行人代表说明发行人未按照中卫成长、天亿资产的入股价格确认股份支付费用的原因及合理性。

       （2）上能电气的反馈意见：2015年控股股东为引进董事及高管人员陈敢峰而转让股权但未做股份支付的原因、将股权转让给员工持股平台做股份支付时按照当时转让给陈敢峰的价格作为公允价格的依据和理由，相关会计处理是否符合企业会计准则的规定。

       以上两个案例都未对员工持股确认股份支付从而遭到了是否符合相关会计处理准则的质疑。不难看出，由于员工持股时的实际支付对价低于同期外部投资者入股价格，即可参考公允价值，其实质为以权益结算的涉及员工的股份支付。满足股份支付的条件，须将公允价值与实际支付对价的差异确认为股份支付金额，计入当期管理费用和资本公积，从而影响报告期的利润水平。若不按照规定进行会计处理，就会对报表的利润真实性产生质疑。关于股权支付，IPO的审核也会关注在很多方面，这里我们不再赘述。

       小结

       随着员工持股实际运用越来越广泛，IPO审核中对它的关注也会提升，这就要求企业在员工持股的安排上做到更加规范合理。企业要根据上市主体的实际情况，例如实际控制人情况、股本结构、行业特点、员工意愿等进行统筹安排。在具体人员、股权数额的分配上做到合理公平公开，以达到激励员工的目标。另外，无论是通过何种持股形式、何种授权方式，都要确保员工持股权益清晰明确，股权转让或出资款实际到位，持股协议规定具体，股权价格公允合理，会计处理规范正确。这样才能在IPO审核中规避潜在风险，发挥出员工持股的最大效用。